最近，在安徽衛(wèi)視某檔節(jié)目中，一位前人事經理直言，大企業(yè)在招聘時，往往更青睞綜合能力強、實習經驗豐富的名校畢業(yè)生；篩選簡歷的時候，非“９８５”高校學生的簡歷很可能直接被丟進垃圾桶，甚至有的企業(yè)會“一刀切”地拒絕招聘。節(jié)目播出后，一些單位“招聘唯名?！钡摹皾撘?guī)則”在網絡上引起了廣泛議論。

從節(jié)目中這位前人事經理揭露的招聘“潛規(guī)則”來看，一些企業(yè)在招聘過程中，名義上遵循公平公正的原則，但在實際操作中，卻往往對應聘者預先設置各種隱性約束。比如，有的大企業(yè)在篩選簡歷的時候，會把“９８５”高校學生簡歷和非“９８５”高校學生簡歷分開放，離開招聘會后，只帶走“９８５”高校學生的簡歷；面試應聘者時，有的企業(yè)還人為“貼標簽”，把學生“出身”看得比“實力”更重……

當前，大學生就業(yè)競爭壓力大是不爭的事實。受益于名校平臺優(yōu)勢，一些名校畢業(yè)生也確實比普通高校學生更受青睞。在此背景下，一些企業(yè)的人事部門把注意力集中于名校畢業(yè)生身上，的確能夠提高效率，節(jié)約招聘、培養(yǎng)成本。從這個角度看，對企業(yè)來說，這種做法具有較高的“性價比”。

不過，企業(yè)尤其是一些影響力較大的企業(yè)，不只是孤立存在的社會個體。降低成本、謀求利潤雖然無可厚非，但不該是唯一的運行軌道。在合理保障自身利益之余，企業(yè)還應該積極承擔社會責任，發(fā)揮對社會推崇的奮斗、上進等價值觀的軟性引導功能。

要認識到，企業(yè)的社會責任，不只體現在向社會捐款等硬性指標上，還應該有更多的軟性體現。２０１６年，在聯合國婦女署的支持下，山東女子學院曾與山東省一些服務企業(yè)合作，將性別平等引入企業(yè)社會責任當中，從而增強了員工的獲得感、榮譽感和歸屬感，建立起和諧的勞動關系。引導社會向上向善，維護社會公平，在力所能及的范圍內增強社會公眾實現人生愿景的能力，這也是企業(yè)承擔社會責任的應有之義。

更進一步來說，一些體量較大的企業(yè)和公司，其一舉一動都可能會對社會起到潛移默化的影響。部分大企業(yè)如果只顧效率而不問公平，其他中小型企業(yè)和單位極有可能“照葫蘆畫瓢”，照搬這些“潛規(guī)則”；甚至更可能走向極端，非名校畢業(yè)生不用、非名校畢業(yè)生中的佼佼者不用，讓普通高校的求職者看不到奮斗的希望，挫傷應聘者求職的積極性，這種聯動效應的危害不容小覷。

事實上，當前國內外不少企業(yè)、單位的高層，也并非都是名校畢業(yè)生，但仍然能在各自的領域發(fā)揮不可估量的作用。像中國工程院院士陳芬兒，他的起步學歷只是一名中專生，但這并不能阻止其攀登學術巔峰?？梢?，一些企事業(yè)單位只招“９８５”學生，不僅涉嫌就業(yè)歧視，還可能把那些出身平凡但潛力無限的人拒之門外，扼殺其進一步發(fā)展的可能性。

尋求效率與公平的最佳結合點，并非一個無解方程，追求效益最大化與發(fā)揮企業(yè)軟性引導作用也并不沖突。如何找到這個微妙的平衡點，需要企業(yè)和社會不斷摸索。正所謂，“初極狹，才通人。復行數十步，豁然開朗?！痹谶@個過程中，企業(yè)可能會付出一定的成本，也需要時間去適應，但只要突破這層限制，招聘生態(tài)將更健康，社會價值觀也將得到更好培育。