【聚焦職工培訓中的難點痛點⑤】不加工資，學習就沒用嗎？

職工技能提升是一個包含諸多內(nèi)容的大題目，其中既有職工的應用技能，也有像勞動法律法規(guī)、安全生產(chǎn)知識、勞動保護等技能之外的職工綜合素質(zhì)方面的內(nèi)容。在一般企業(yè)經(jīng)營者眼里，職工教育就是職工的核心勞動技能的提升。如果某項職工教育不能為企業(yè)帶來“見效快”的經(jīng)濟效益，不僅企業(yè)不會重視，也一定會連鎖反應，帶來職工也不去重視。

關于職業(yè)技能培訓工作，安徽省蕪湖市人大常委會副主任、市總工會主席韓衛(wèi)民總結了“四個不滿意”，即培訓對象不滿意，培訓機構不滿意，企業(yè)對培訓不滿意，管理部門同樣不滿意。連日來，記者采訪發(fā)現(xiàn)，正因為如此，有關方面雖然大力開展包括職業(yè)技能培訓在內(nèi)的多種技能提升舉措，但是整體成效仍然難免差強人意。

急功近利的焦慮感在多方彌漫

據(jù)蕪湖市總工會對全市規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)和商貿(mào)企業(yè)的一份抽樣調(diào)查顯示，戶均初級、中級工占比78.5%，而技師(含技師、高級技師)占比僅6.9%。最近三年來，企業(yè)對技能人才的需求數(shù)平均以每年21.2%的速度增長。

按照這個數(shù)據(jù)，企業(yè)對技能人才的需求已經(jīng)達到很高的程度。與此形成鮮明對比的是，盡管企業(yè)渴求技能人才，但是企業(yè)對自身人才的培養(yǎng)力度并不大。來自蕪湖市的同一份調(diào)查顯示，在被調(diào)查企業(yè)中，與職業(yè)院校合作，根據(jù)崗位需求開展校企合作培養(yǎng)的僅占45.6%，設立實訓基地、技能大師工作室等設施，提升企業(yè)自主培養(yǎng)能力的占比為33.1%。

在韓衛(wèi)民看來，在面對技能提升的問題上，無論是企業(yè)還是員工、甚至培訓學校都表現(xiàn)出了一種相當程度的急功近利現(xiàn)象。

有些企業(yè)經(jīng)營者甚至認為，企業(yè)用工已經(jīng)市場化，在職培訓和崗位安排是企業(yè)內(nèi)部管理事務，其他部門不應干預過多。尤其是在經(jīng)營面臨困難的情況下，企業(yè)更不愿意在員工培訓上加大投入。特別是一些小微企業(yè)，面對生產(chǎn)一線普通操作工跳槽現(xiàn)象比較突出的現(xiàn)狀，他們直白地認為，培訓就是為他人做嫁衣。

從2012年開始，合肥市總工會開始實施“農(nóng)民工免費上大學”計劃。承擔具體教學任務自然落到了市總工會直屬的合肥職工大學身上。通過參加全國統(tǒng)一的成人高考招生考試并被合肥職工大學錄取的農(nóng)民工可享受相關免費入學政策。

對于這樣一個相當于“天上掉餡餅”的機會，工人并沒有出現(xiàn)趨之若鶩的現(xiàn)象。不少工人認為，如果學歷不能與漲工資直接關聯(lián)起來，那么花很大精力去考一個?？频漠厴I(yè)證書實在沒有多大意義。與此形成驗證的是，報名人數(shù)最多的企業(yè)，往往也正是那些規(guī)模較大，并對職工學歷要求較高的企業(yè)。

在具體實施教學過程中，學校也遇到了一些難題。盡管學校考慮到處理好工學矛盾，盡量在晚間和雙休日期間開課，但是學員的總到課率只能達到80%左右。

是要直接利益還是長線投資

蕪湖市的一份問卷調(diào)查顯示，當問到技能人才最需要的是什么的時候，排在第一位的回答是希望提高薪酬福利待遇，比例達到77%。

“如果不能加工資，學習又有什么用？”在采訪中，有職工非常直白地告訴記者。

部分企業(yè)員工在調(diào)研中反映，雖取得高級工以上資格證書，但在企業(yè)落實相應待遇比較困難。

對技能培訓的不滿還體現(xiàn)在更多的地方?！安糠质芘嘤柕墓と苏J為，學校開設的培訓內(nèi)容與他們實際需要脫節(jié)，上課‘滿堂灌’，缺少實際操作訓練，動手機會少，對實際能力提升有限，部分學員雖然拿到了職業(yè)資格證書，但就業(yè)仍有困難?！表n衛(wèi)民認為，類似于這樣的現(xiàn)實情況是造成培訓對象不滿意的主要原因。

多名高技能人才談到技能提升時都對記者表示，真正的一技傍身的“技”，并不一定與幾張培訓證書或者結業(yè)證書完全畫上等號。技能培訓只是技能提升的一個途徑、一個階梯而已。寄望于一次培訓就能達到一勞永逸的效果，那顯然是一種拔苗助長的想法。而要能讓一技達到“傍身”的程度，恐怕也非淺嘗輒止和蜻蜓點水式的幾次培訓就能達到。技多不壓身，是金子一定會發(fā)光的。關鍵是，你先得把自己鍛造成一塊“金子”。

國家電網(wǎng)宿州供電公司帶電作業(yè)班副班長許啟金只有高中學歷，他后來卻成為“高壓線上的舞者”。這個電力系統(tǒng)原的來“門外漢”技能提升的秘訣是靠時刻揣在褲兜里的上萬張“小紙條”。憑借死記硬背“小紙條”上的技術要點，他不斷夯實技術創(chuàng)新的基礎。

淮北礦業(yè)集團公司朱莊煤礦的工人王忠才學歷不高，卻成為礦上的“煤機大王”。別人不能處理的煤機疑難雜癥到了王忠才的手里卻是手到擒來。對于王忠才技能提升的秘訣，他的妻子李毛井一語道破：“他一般都是到家飯都不顧得吃，直接拿書進屋翻來翻去，都學到下半夜或者是一夜。他沒有節(jié)假日，基本上都是在研究裝備怎么裝和卸?！?/p>

僅依賴市場機制難以實現(xiàn)預期目標

技能人才培養(yǎng)，實際上是一種公共產(chǎn)品和服務，僅依賴市場機制是難以實現(xiàn)預期目標的。況且企業(yè)職工培訓經(jīng)費投入、實訓基地建設和高技能人才待遇都與企業(yè)經(jīng)營狀況緊密相連，若缺乏強有力的激勵引導機制，以用人單位為主的技能人才培養(yǎng)方式，只能“靠天收”。

那么，政府以及有關部門在以監(jiān)督和激勵的方式開展職工技能提升行動的“手”到底能伸多遠呢？

日前，蕪湖市對外公布了該市最新的技工強市若干政策。這個包括十方面共二十五條內(nèi)容的新政不僅提出了技能人才培養(yǎng)的目標——4年內(nèi)技工總量達48萬人，而且就達到這一目標的路徑提出了一些方案。

蕪湖市提出，依托企業(yè)、職業(yè)院校和培訓機構等，面向貧困勞動者、退役士兵、就業(yè)援助對象等重點群體實施精準技能培訓計劃。探索“互聯(lián)網(wǎng)+”模式，建立勞動者個人學習賬號和學分累計制度，拓寬終身培訓通道。鼓勵市內(nèi)企業(yè)與學生、職業(yè)院校簽訂緊缺工種定向培養(yǎng)協(xié)議，選擇一批大中型企業(yè)，推行以“招工即招生、入企即入校、企校雙師聯(lián)合培養(yǎng)”為主的新型學徒制。

對于設置的這些路徑，蕪湖市人力資源和社會保障局給出的政策總結起來有三種：獎勵、津貼和補助。對于個人獎勵額度最大的內(nèi)容是：市政府每兩年評選20名蕪湖市首席技師、10名蕪湖市技能大獎獲得者、10名“江城杰出工匠”，頒發(fā)榮譽證書，給予每人2萬元獎勵。

顯然，這些政策初衷極好，但落實起來或許有些難度。有業(yè)內(nèi)人士呼吁，管理部門要出臺一些鼓勵職工技能提升的剛性措施。不過，具體“剛”到什么程度，目前尚未有明確答案。在這樣的大背景下，或許呼吁包括企業(yè)、職工、教育培訓機構在內(nèi)的多方，多一些高瞻遠矚，少一些急功近利更切實可行一些。