新華社杭州11月27日電  題：“暴力裁員”測(cè)試企業(yè)溫度與法規(guī)力度

新華社記者馮源、張璇

連日來，一篇某互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)前員工痛陳離職遭遇的文章在互聯(lián)網(wǎng)上廣泛傳播。一時(shí)間，“暴力裁員”成為網(wǎng)絡(luò)熱詞。這家企業(yè)隨即發(fā)表聲明，向這位前同事致歉，表示“該主管并沒有充分盡責(zé)地了解其患病情況”，承認(rèn)在溝通和處理過程中，“相關(guān)人員確實(shí)存在簡(jiǎn)單粗暴、不近人情等諸多不妥行為”。目前，當(dāng)事人已經(jīng)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。

看似簡(jiǎn)單的這一離職個(gè)案引發(fā)社會(huì)關(guān)注，因?yàn)槭虑榘l(fā)生在一家知名的網(wǎng)絡(luò)公司。以往的輿論熱點(diǎn)大多關(guān)注名企名人明星如何如何，如今這一熱點(diǎn)聚焦于困難群眾，可以說是社會(huì)輿情的一個(gè)變化。

當(dāng)前，不少企業(yè)采用“績(jī)效評(píng)估制度”來管理員工，自然有其合理性。但是，如果對(duì)員工沒有公平、公正的評(píng)定，或者評(píng)定條款不清晰，只憑企業(yè)一方的主觀斷定，且不去了解當(dāng)事人的實(shí)際情況。那么，這樣的績(jī)效考核有可能會(huì)成為企業(yè)損害員工合法權(quán)益的借口和擋箭牌。

“十個(gè)指頭有長(zhǎng)短”，一個(gè)企業(yè)必然會(huì)有員工處于績(jī)效末位。但如果他的其他工作表現(xiàn)都符合企業(yè)或者是勞動(dòng)合同法的規(guī)定，那么企業(yè)就不能濫用所謂的“末位淘汰”進(jìn)行裁員。

人才是企業(yè)發(fā)展的基石，聚攏人才首先要善待員工。知名企業(yè)尤其要模范遵守勞動(dòng)法規(guī)，營造有溫度的企業(yè)文化，不斷增加凝聚力而不是離心力，不然的話會(huì)讓人看在眼里，涼在心里。

保障員工合法權(quán)益，同時(shí)還需要仲裁機(jī)關(guān)等勞動(dòng)部門的監(jiān)督管理，只有公平公正執(zhí)法，才能有效保護(hù)勞資雙方的合法權(quán)益。透過這一事件，既可測(cè)試企業(yè)的溫度，亦可測(cè)試法規(guī)的力度。