國務(wù)院辦公廳日前就公平就業(yè)發(fā)文，其中，“國企應(yīng)公開招聘應(yīng)屆生，公示擬聘人員”的要求廣受關(guān)注。昨日（5月18日）人力資源和社會保障部就業(yè)促進司副司長桂楨在接受媒體采訪時表示，人社部正制定具體措施，擬進一步明確國有企業(yè)招聘應(yīng)屆畢業(yè)生信息發(fā)布的范圍、公布渠道，以及招聘工作的流程等內(nèi)容，使其更具有可操作性。

　　此文件在就業(yè)季出臺，以“高校畢業(yè)生就業(yè)規(guī)模創(chuàng)歷史新高”為背景，固然可以理解為每年特定時節(jié)“促就業(yè)”的例行政策刺激。畢竟，面對七八百萬畢業(yè)生帶來的巨大社會焦慮和可能產(chǎn)生的社會波動，力求就業(yè)公平是緩解這種緊張最基本的方式，至少不至于使壓抑已久的社會批評以就業(yè)為出口集中爆發(fā)。但文件特意強調(diào)了國企招聘，人社部也特意為此配套措施，足見國企用人問題沉疴久釀；也清楚地表明了，國企招聘情況已是社會公眾判定就業(yè)公平程度的著眼點。

　　一些央企、國企素有“崗位世襲”傳統(tǒng)，父一輩、子一輩甚至爺孫三輩都在同一系統(tǒng)中工作的情況屢見不鮮。當(dāng)然不可能有公開數(shù)字顯示國企職工中子弟的占比，但這個傳統(tǒng)的穩(wěn)固則可從最近關(guān)于“兩桶油”的報道中得見一斑。一則，是中石油旗下最大的油田公司之一——大慶油田“微調(diào)”該公司職工子女“包分配”政策，引發(fā)職工不滿（《第一財經(jīng)日報》2014年5月5日）；二則，是“與員工子女解約”讓中石化內(nèi)部對于新改革的“郁結(jié)一下子全都迸發(fā)”（《第一財經(jīng)日報》2013年2月7日）。消化子弟的傳統(tǒng)流弊之深、包袱之大，不言而喻。無怪有評論者稱：國企善養(yǎng)八旗子弟。

　　國企由計劃經(jīng)濟年代走入現(xiàn)代市場社會，不但其本身角色發(fā)生了轉(zhuǎn)變，社會對國企自身管理制度的評判視角和話語體系也發(fā)生了歷史性的變革。消化子弟就業(yè)的傳統(tǒng)，也在這雙重轉(zhuǎn)變當(dāng)中失去了合理性，變成了特權(quán)和壟斷。這種用人方式的存在，既與國企建立現(xiàn)代企業(yè)制度的改革方向相逆，也人為地從社會就業(yè)的蛋糕中切走了最膏腴的部分，從而使畢業(yè)生面對的渠道更為有限、資源更為貧瘠，使公平就業(yè)的機會更不易得。國務(wù)院此次發(fā)文若真能借人社部“具體措施”貫徹到底，無疑有雙贏效果——能再造國企內(nèi)部改革的小環(huán)境，亦能促社會就業(yè)的大公平。

　　“凡進必考”和“以公開促公平”，曾是公務(wù)員招考改革的成功經(jīng)驗。它的效果至少提供了兩個觀察面向，一是現(xiàn)代公務(wù)員制度的成型使政府機構(gòu)改革、政府職能轉(zhuǎn)變更為順暢，也即，人才管理制度的改革為體制改革提供了支點；二是公職人員的公開招考劃定了社會公平的底線，甚至在一定程度上改變了公眾對就業(yè)環(huán)境的觀感。這意味著，人才遴選與任用可以當(dāng)做改革的抓手，而對人才隊伍的“換血”本身就是對原有利益結(jié)構(gòu)的粉碎，國企改革和事業(yè)單位改革不妨以此為鏡鑒。

　　有“包分配”，就沒有現(xiàn)代企業(yè)。有國企的用人腐敗，就沒有就業(yè)公平。過去改革的敏感點現(xiàn)在都繞不過了，國企的崗位世襲也該到頭了。